İşverenler İçin Bir Hak Sessizce Kalkıyor: Haberiniz Var mı?

İşverenler İçin Bir Hak Sessizce Kalkıyor: Haberiniz Var mı?

Yıllardır Hollanda'daki Türk girişimcilerle ve işverenlerle çalışıyorum. Bu süreçte dikkatimi çeken bir konu var: Birçok işletme sahibi, işletmesini doğrudan etkileyen önemli düzenlemeleri çoğu zaman ancak iş işten geçtikten sonra öğreniyor.

Geçiş tazminatı (transitievergoeding) da bunun en güncel örneklerinden biri.

Geçtiğimiz haftalarda görüştüğüm birkaç işveren, çalışanlarına ödedikleri transitievergoeding'un hangi durumlarda zorunlu olduğunu bildiklerini düşünüyordu. Ancak konu biraz derinleşince ilginç bir tablo ortaya çıktı. Kimisi hangi durumlarda ödeme yapılacağını tam olarak bilmiyordu, kimisi ise ödediği tazminatın bazı durumlarda geri alınabileceğinden habersizdi.

Bu görüşmeler sırasında aklıma şu soru geldi: Hollanda hükümetinin işverenlere yönelik önemli bir geri ödeme düzenlemesini 1 Ocak 2027 tarihinden itibaren kaldırmayı planladığından kaç işveren haberdar?

Öncelikle transitievergoeding'un ne olduğuna kısaca değinelim. Transitievergoeding, iş sözleşmesi işveren (werkgever) tarafından sona erdirilen veya belirli süreli iş sözleşmesi yenilenmeyen çalışanlara (werknemer) ödenen yasal bir tazminattır. Bu uygulama 1 Temmuz 2015 tarihinde yürürlüğe girmiş, 1 Ocak 2020 tarihinden itibaren ise çalışanlar ilk iş günlerinden itibaren bu hakka sahip olmaya başlamıştır.

Kısacası, bir çalışanın iş sözleşmesini sonlandırdığınızda veya belirli süreli sözleşmesini uzatmadığınızda, çoğu durumda transitievergoeding ödeme yükümlülüğünüz doğabilir.

Yakın zamanda görüştüğüm bir işveren, 104 hafta boyunca iş göremez durumda (arbeidsongeschikt) olan bir çalışanının iş sözleşmesini sona erdirmek zorunda kaldı. Kanunen transitievergoeding'u ödedi. Ancak daha sonra, belirli şartlar altında bu ödemenin UWV tarafından karşılanabileceğini öğrendi. Kendisi için asıl sürpriz olan ise bu imkândan daha önce hiç haberdar olmamış olmasıydı.

Bu olay bana kısa süre önce yaşadığım başka bir görüşmeyi hatırlattı. Bir işletme sahibi beni arayarak yaklaşık iki yıldır hasta olan bir çalışanından bahsetti. Çalışanın maaşını bu süre boyunca ödemeye devam etmişti ve şimdi UWV ile süreci nasıl çözebileceğini soruyordu.

Ancak görüşme ilerledikçe önemli bir sorun ortaya çıktı. İşverenin herhangi bir arbo hizmet sağlayıcısıyla çalışmadığı ve geçen iki yıl boyunca çalışanın hastalık ve yeniden işe dönüş (re-integratie) sürecinde gerekli desteği almadığı anlaşıldı.

Kendisine maalesef oldukça geç kaldığını söylemek zorunda kaldım. Çünkü bu tür durumlarda zamanında atılmayan adımlar işveren açısından ciddi sonuçlar doğurabiliyor. Örneğin, ödenen maaşların bir kısmının geri alınması riske girebiliyor, UWV tarafından ek yükümlülükler veya yaptırımlar uygulanabiliyor ve bazı durumlarda maaş ödeme yükümlülüğü bir yıl daha uzayabiliyor.

Bu iki örneğin ortak noktası şu: Birinde işveren sahip olduğu bir haktan haberdar değildi, diğerinde ise yerine getirmesi gereken yükümlülükleri zamanında yerine getirmemişti. Her iki durumda da sonuç, işletme açısından gereksiz maliyet riskiydi.

Aslında birçok işverenin gözden kaçırdığı nokta tam da burada başlıyor. Mevcut düzenlemelere göre, bir çalışanın 104 hafta boyunca iş göremez durumda olması ve bu sürenin sonunda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde, işveren tarafından ödenen transitievergoeding için UWV'den geri ödeme talep edilebiliyor. Ayrıca küçük işletmelerde, işletme sahibinin emekli olması veya vefatı nedeniyle faaliyetlerin sona erdirilmesi durumunda da belirli şartlar altında destek sağlanabiliyor.

Ancak bugün beni asıl düşündüren konu başka.

Hukumet’in (Rijksoverheid) 29 Mayıs 2026 tarihinde yayımladığı açıklamaya göre, hükümet uzun süreli iş göremezlik (arbeidsongeschiktheid) nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar için ödenen transitievergoeding'a ilişkin geri ödeme düzenlemesini ve emeklilik veya vefat nedeniyle işletmesini kapatan işverenlere yönelik tazminat desteğini 1 Ocak 2027 tarihinden itibaren kaldırmayı planlıyor. Yasa teklifi şu anda Parlamento'nun değerlendirmesinde bulunuyor.

Bu da şu anlama geliyor: Eğer teklif kabul edilirse, işverenler uzun süreli hasta çalışanlar için ödedikleri transitievergoeding'u artık UWV'den geri alamayacaklar.

Burada bir başka gözlemimi de paylaşmak isterim. Hollanda'daki birçok Türk girişimci, işletmesiyle ilgili hemen her soruyu muhasebecisine (boekhouder) yöneltiyor. Elbette iyi bir muhasebeci, kendi uzmanlık alanının yanı sıra birçok konuda genel bilgiye sahip olabilir. Ancak hiç kimse her konuda uzman değildir.

Nasıl ki iyi bir muhasebeci aynı zamanda iyi bir avukat olmak zorunda değilse, iş hukuku (arbeidsrecht), işe devamsızlık ve hastalık süreçleri (verzuim), yeniden işe dönüş süreçleri (re-integratie) veya iş sağlığı konularında da uzman olmayabilir.

Belki de bu nedenle bazı işverenler, yararlanabilecekleri desteklerden veya mevzuattaki önemli değişikliklerden zamanında haberdar olamıyor. Oysa doğru zamanda doğru uzmana danışmak, işletmeye önemli avantajlar sağlayabilir.

Bazen bir iş sağlığı danışmanı (arbo adviseur) veya iş hukuku alanında uzman bir danışmanla yapılacak kısa bir görüşme bile, işletmenin hak ettiği bir destekten yararlanmasını veya gereksiz maliyetlerden kaçınmasını sağlayabilir.

Özellikle uzun süreli hasta çalışanı bulunan işverenlerin ve önümüzdeki yıllarda işletmesini devretmeyi veya kapatmayı düşünen girişimcilerin mevcut durumlarını şimdiden gözden geçirmelerinde fayda var. Çünkü bugün kullanılabilecek bir hakkın, yarın artık mevcut olmaması mümkündür.

Sonuç olarak başarılı girişimcilik sadece çok çalışmakla ilgili değildir. Haklarını bilmek, yükümlülüklerini zamanında yerine getirmek, mevzuattaki değişiklikleri takip etmek ve gerektiğinde uzman desteği almak da en az bunun kadar önemlidir. Çünkü bazen kazanılan para, yapılan satışlardan değil; zamanında alınan doğru bir tavsiyeden gelir.

Een Belangrijk Recht voor Werkgevers Verdwijnt Stilletjes: Bent U Zich Daarvan Bewust?

Al jarenlang werk ik samen met Turkse ondernemers en werkgevers in Nederland. Daarbij valt mij steeds weer hetzelfde op: veel ondernemers komen pas achter belangrijke regelingen en wetswijzigingen wanneer het eigenlijk al te laat is.

De transitievergoeding is daar een actueel voorbeeld van.

De afgelopen weken sprak ik verschillende werkgevers die dachten goed op de hoogte te zijn van de regels rondom de transitievergoeding. Maar toen we dieper op het onderwerp ingingen, bleek dat lang niet iedereen precies wist wanneer een transitievergoeding verplicht is of dat er in bepaalde situaties zelfs compensatie mogelijk is.

Dat bracht mij op de volgende vraag: hoeveel werkgevers zijn zich ervan bewust dat de overheid van plan is om per 1 januari 2027 een belangrijke compensatieregeling af te schaffen?

Laten we eerst kort stilstaan bij de transitievergoeding zelf. De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die werkgevers moeten betalen wanneer een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Deze regeling bestaat sinds 1 juli 2015. Sinds 1 januari 2020 bouwen werknemers vanaf hun eerste werkdag recht op deze vergoeding op.

Kort gezegd: wanneer u een werknemer ontslaat of een tijdelijk contract niet verlengt, kan er een verplichting ontstaan om een transitievergoeding te betalen.

Onlangs sprak ik een werkgever die afscheid moest nemen van een werknemer die gedurende 104 weken arbeidsongeschikt was geweest. Zoals de wet voorschrijft, betaalde hij een transitievergoeding. Tot zijn verrassing hoorde hij later dat deze vergoeding onder bepaalde voorwaarden door het UWV kan worden gecompenseerd. Dat hij van deze mogelijkheid niet op de hoogte was, vond hij misschien nog wel het meest opvallend.

Dat gesprek deed mij denken aan een andere ondernemer die mij enige tijd geleden belde. Hij vertelde dat een werknemer al bijna twee jaar ziek thuis zat. Gedurende die periode had hij het loon doorbetaald en inmiddels wilde hij weten hoe hij het traject verder met het UWV moest afhandelen.

Tijdens het gesprek kreeg ik de indruk dat er gedurende de ziekteperiode onvoldoende aandacht was besteed aan de begeleiding van de werknemer en het re-integratietraject. Zo bleek dat er geen samenwerking was met een arbodienst en dat belangrijke stappen in het verzuimproces mogelijk niet of niet tijdig waren gezet.

Ik moest hem vertellen dat dit risico's met zich mee kon brengen. Wanneer een werkgever onvoldoende invulling geeft aan zijn re-integratieverplichtingen, kan het UWV in bepaalde situaties oordelen dat de inspanningen onvoldoende zijn geweest. Dat kan leiden tot aanvullende verplichtingen en in sommige gevallen zelfs tot een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting.

Wat deze twee voorbeelden gemeen hebben, is dat in het ene geval een werkgever niet op de hoogte was van een recht en in het andere geval onvoldoende bekend was met zijn verplichtingen. In beide situaties kon dat leiden tot onnodige kosten voor de onderneming.

En juist daar ligt volgens mij het echte probleem.

Op basis van een aankondiging van de Rijksoverheid van 29 mei 2026 wil het kabinet de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid afschaffen. Ook de compensatieregeling voor werkgevers die hun onderneming beëindigen vanwege pensionering of overlijden komt te vervallen. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Het wetsvoorstel ligt momenteel ter behandeling bij het parlement.

Als dit voorstel wordt aangenomen, kunnen werkgevers de betaalde transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer terugvragen bij het UWV.

Een andere observatie die ik regelmatig doe, is dat veel Turkse ondernemers vrijwel al hun vragen neerleggen bij hun boekhouder. Natuurlijk kan een goede boekhouder op veel terreinen meedenken. Maar niemand is specialist op ieder vakgebied.

Net zoals een goede boekhouder niet automatisch een goede advocaat is, hoeft hij ook geen specialist te zijn op het gebied van arbeidsrecht, verzuim, re-integratie of arbodienstverlening.

Misschien verklaart dat waarom sommige ondernemers belangrijke regelingen of wijzigingen in de wetgeving pas laat ontdekken. Terwijl een tijdig gesprek met de juiste specialist juist veel problemen en kosten kan voorkomen.

Soms kan een kort gesprek met een arbo-adviseur of een specialist arbeidsrecht al voldoende zijn om kansen te benutten of risico's te beperken.

Vooral werkgevers met langdurig zieke werknemers en ondernemers die de komende jaren nadenken over bedrijfsbeëindiging of bedrijfsoverdracht doen er verstandig aan hun situatie tijdig tegen het licht te houden. Wat vandaag nog mogelijk is, kan morgen verdwenen zijn.

Succesvol ondernemen draait niet alleen om hard werken. Het gaat ook om het kennen van uw rechten, het nakomen van uw verplichtingen, het volgen van relevante wetswijzigingen en het tijdig inschakelen van de juiste expertise. Want soms wordt geld niet verdiend door meer omzet te maken, maar door op tijd het juiste advies in te winnen.